内容摘要：劳动合同变更的主要内容根据《劳动合同法》第十七条来确定，本文重点关注了其中的合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等几项内容。变更的条件除了双方协商一致外，法律还允许根据履行过程中出现的特定情形进行变更。劳动合同的变更应当采用法律规定的书面形式进行，虽未采用书面形式但实际变更超出一个月以上，劳动者未提出异议的除外。

关键词：劳动合同 变更  合同期限  岗位调整  劳动报酬  变更形式

劳动合同与一般民事合同一样，通常在依法订立时即生效，对劳动合同双方皆具有法律约束力；除非双方协商一致、合同约定或者法律规定，任何一方当事人都不能擅自变更劳动合同。对于企业而言，随着市场形势、企业管理和员工绩效、年龄、身体条件等因素变化，都会有变更劳动合同的冲动，但如果对这类冲动不加以控制，肆意而为，则会带来不必要的经济损失和管理风险。应当说，世界上没有一成不变的事物，企业如此，员工也是如此，所以劳动合同变更是劳动关系管理中必然发生的现象，如何控制劳动合同变更的风险，就是企业需要面对的现实课题。

1.劳动合同变更的主要内容

依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款包括了用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。劳动合同变更实质指的就是上述内容的变更。由于上述各项内容与劳动者经济利益联系的紧密程度和重要程度不一，相应变更引发劳动争议纠纷的概率和导致的后果也各不相同。结合企业劳动管理和司法实践的实例分析，上述内容中合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等几项内容的变更成为劳动争议高发点。

合同期限的变更，主要表现为提前解除合同、终止合同以及延长合同期限。其中，延长劳动合同期限包括通常理解的双方协商一致延长合同期限，也包括根据《劳动合同法》第四十五条规定的法定延长合同期限的情形。《江苏省劳动合同条例》第二十六条还规定：“依法约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满。”这也是合同期限法定延长的情形之一。在企业人力资源管理实践中，出现过企业以协商延长劳动合同期限的形式规避签订两次以上劳动合同，从而不和职工订立无固定期限劳动合同，司法实践对该情形予以了限制和禁止，一般情况下，企业通过延长劳动期限而规避签订两次以上劳动合同的，均被认定为再次签订劳动合同。虽然也有少数裁判意见对完成某特定工作任务而延长期限不超过六个月的情况予以支持，但并不具备普遍性，企业在实际用工过程中应当尽量避免此类情形。

工作内容变更，即我们一般所谓的工作岗位调整。岗位调整的因素是多方面的，可区分为企业自身经营调整原因、企业搬迁、正常工作安排原因、职工个体客观条件原因、职工能力和绩效原因等。除当事人双方协商一致调整岗位外，依据《劳动合同法》第四十条规定，企业还可以针对患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等几种情况主动调整职工岗位。企业必须重视的是，由于工作岗位的调整往往影响到职工在企业的地位、报酬和发展空间，属于员工关系处理中的敏感事项，如果是企业主动调整职工岗位的，无论是出于何种原因，均应注意该调整的合理性、合法性以及无人格贬低倾向。同时，企业需要注意，在根据《劳动合同法》第四十条进行工作内容时，企业并不具有当然的变更权，应当与员工进行协商，如不能就劳动合同变更协商一致的，企业可以单方面解除合同，但应根据法律规定支付经济补偿金等费用。

司法实践中工作地点的变化引起的劳动争议已不在少数。此类变更主要是出于企业的工作安排或者搬迁，但很容易引起劳动者居住、生活等方面的重大变化。涉及到企业搬迁、办事机构撤并的情形，除非该搬迁是在本行政区域内，且不会引起劳动者生活发生重大变化，一般都会被认定为客观情况发生重大变化，可以适用《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定进行处理，如不能协商调整的，企业可以单方面解除合同。但从近年发生的多起劳动争议案件总结，仲裁和司法机构对于协商本身也有进一步的要求，即企业应当在协商中提出替代方案或补贴方案供劳动者选择，如仅仅以客观情况发生变化为由要求员工变更工作地点，员工不同意则径行解除合同的，有可能被认定为违法解除。

岗位变更的另一种情况，是约定调岗，即企业按照双方劳动合同约定的调岗权，根据其生产经营需要，对员工岗位进行调整。该情形不属于法定可以调岗的理由，是否可以进行调岗，应当根据双方劳动合同约定，确定企业是否具有岗位变更权。如果劳动合同中并未约定企业可以根据生产需要单方面变更劳动者岗位，则除非企业与劳动者双方就此协商一致，否则，企业不得以行使经营自主权为由擅自进行变更。即便是有可以变更的约定，企业也不得任意变更，必须能明证明该调岗行为的必要性、合理性，不具有侮辱性，且不得降低劳动者工资报酬，否则，很容易被认定为违法调岗。较之法定可以调岗的情形，约定调岗具有更高的法律风险。

劳动报酬变更，与劳动者利益关联程度最高，也是最容易引发争议的变更事项。劳动报酬变更应当遵循法定原则和协商一致原则，非因法定事由或者与职工协商一致，并经必要的法定程序，不得降低职工工资，否则企业很有可能承担补发劳动报酬、承担赔偿金等法律后果。此处所称法定事由一般是指企业停工、停产或歇业等情况，如《江苏省工资支付条例》第三十一条规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”另外一种情形则是指客观经济情况发生重大变化，企业可以通过集体协商的途径，适当降低劳动报酬。

企业日常管理中，还存在由于岗位调整而导致的“薪随岗变”情形。“薪随岗变”往往是由企业自身规章制度所规定，制度本身有其合理性，但在判断具体个案时，企业还需要考虑岗位变动本身的原因和薪酬变化幅度的合理性。如果是由于企业原因导致岗位变动，则不应大幅降低职工报酬，否则很可能导致该岗位变动或降薪行为被判定违法。

2.劳动合同变更的形式

劳动合同变更一般要求以书面形式进行。《劳动合同法》第三十五条和《江苏省劳动合同条例》第二十九条均对此作出了要求。在《江苏省劳动合同条例》中，更进一步明确不认可以默示方式进行劳动合同变更的做法（条例第二十九条第二款）。由上述规定可见，劳动合同变更形式以书面形式为原则，在立法层面排除口头形式或实际履行形式。

必须以书面形式确认劳动合同变更的规定，侧重保护劳动者权益，有助于稳定劳动关系，但客观上限制了企业的用工自主权，也不符合企业经营管理过程中的效率原则，提高了企业管理成本和员工关系处理的难度。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中将劳动合同变更书面化的规定作了限制性解释，而不视其为强制性规定，该司法解释第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释很好地调和了立法和实际用工之间的冲突，既保留了法律规定的指导性作用，又兼顾了企业用工的灵活性，因此，该司法解释出台以来，已经被企业广泛用于涉及劳动合同变更的仲裁和诉讼中，在很大程度上为企业劳动管理作了松绑。但我们认为，企业从控制风险以及管理规范化考虑，则仍然应当将劳动合同变更书面化作为管理原则，口头形式变更或者以实际履行形式变更始终只能作为迫不得已的权宜之计；而且，即便是不得不采用口头变更形式，也应尽可能采取录音录像等方式记录变更的原因和过程。

劳动合同变更引起的纠纷已经成为劳动争议的主要内容，对企业人力资源管理构成了重大考验，也是企业管理中无法回避的问题。无论是企业管理者还是从业律师，都需要进一步厘清法律规范，研究司法判例，保证企业劳动合同变更的内容和形式尽可能远离违法风险。