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关键词 履行工作职责 暴力伤害 工伤认定
内容摘要 日常生活中，经常有人提到因履行工作职责受到暴力伤害就能认定工伤，但其实在很多情况下，很多因履行工作职责而起的伤害是不能认定工伤的，现实生活中很多人对此情况并不理解，导致工伤认定纠纷频发，为了让广大读者能了解不能认定工伤的相关情况，本文结合相关法律规定和实例进行论述。 正文： 《工伤保险条例》中涉及工伤认定的情形有很多种，其中一种在实务中非常容易引起大家的误解：是否只要是因履行工作职责而引起的所有暴力伤害都能被认定为工伤呢？很多人的观点是肯定的，认为起因是履行工作职责就必须被认定为工伤。但事实真是如此吗？在此，本人针对该种情况不能被认定为工伤的情形作相关分析，以供大家参考。 《工伤保险条例》第14条第（三）项规定“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应当认定为工伤。单单从表面意思上看，很多人都会认为只要起因是履行工作职责，那么在此过程中受到暴力等意外伤害就都能够认定工伤，但其实这种观点是片面的，甚至可以说是错误的。 按照目前的司法实践和相关理论解释，“因履行工作职责受到暴力伤害的”，是指员工因履行工作职责，导致他人不正当的目的没有达到，他人出于报复而对该员工进行的暴力人身伤害。（参见国务院法制办李建司长主编的《工伤保险条例释义与应用》）这里的“履行工作职责”应当是一种正常的履职行为，而不是超过正常工作的范畴而采取的非常规、非理性的方式和手段，如辱骂、侮辱、人身攻击等行为。 所以，《工伤保险条例》第14条第（三）项规定的因履行工作职责不能做扩大解释，不能将所有的因履行工作职责而最终引发的暴力伤害事件都认定为工伤，因为如此会存在较大的道德风险和无限扩大工伤保险基金和企业的工伤保险责任。很多暴力伤害事件表面上看是因为工作原因而起，但实际上发展到最后的暴力伤害结果上，已经和工作没有直接因果关系了。在此，本人举一个非常普遍和典型的例子向大家进行说明：车间主任对员工具有管理职责，车间主任在其职权范围内调整员工的工作内容，但是员工并不乐意接受车间主任的工作安排，并对车间主任进行谩骂，于此同时，车间主任也不示弱，进行回击，也对员工进行谩骂，双方由谩骂演化为推搡，员工在推搡过程中又将车间主任的眼睛殴打致失明，请问大家，这种情况下车间主任受伤能否评定为工伤？相信很多人是会认为该情况应当被认定为工伤，因为事件因工作而起啊。但事实并不是这样的，从表面上来看，车间主任受伤好像是因为对员工工作安排引起的，但实际上车间主任的最终受伤已经和对员工的工作安排没有任何关系了，两者之间的关系由最初的工作关系，转变成了相互语言上的人身攻击关系，车间主任受伤的直接原因实际上已经是双方语言冲突了，与工作已经没有直接关系了。 劳动和社会保障部办公厅在《关于对<工伤保险条例>有关条款释义的函》（劳社厅函[2006] 497号）做了解释，“因履行工作职责受到暴力伤害是指受到暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”这里的“因果关系”应理解为直接的因果关系。不应当包括间接的因果关系。因为只要是在“工作时间、工作场所”内发生的任何暴力伤害，都可能和员工的工作存在一定的间接因果关系，毕竟都和“工作”沾得上一点边，如果都认定为工伤，这样会无限扩大工伤的认定范围，势必会起到巨大的不良社会引导：大家在履行工作职责过程中都不注意方式方法，放任事态扩大或矛盾激化，极大增加人身伤害事件的发生几率，相信这并不是我们国家的立法本意，不利于我国和谐劳资关系的构建，也相信大家并不愿意最终看到这种结果的发生。 所以，因履行工作职责而遭受暴力伤害这种工伤认定情形，员工受到暴力伤害仅仅与工作具有关联性还不够，履行工作职责必须是伤害发生的直接原因。在实务中，可理解为在具有特定的岗位职责情况下，具有履行岗位职责权力的人员因履行工作职责受到暴力伤害应认定为工伤，具有履行岗位职责权力的人员在履职过程中也应当合理合法履行职务，要保持理性。当遇到自己难以处理的问题时，避免与对方发生语言和肢体冲突，完全可以将问题提交上级部门或上级领导处理，切勿冲动，将本身的履职行为转化成了个人之间的暴力冲突。 以下再举两个真实案例来对上述问题进行说明： 第一个案例是由常州市武进区人民法院、常州市中级人民法院两级法院审理的案件：案号分别为（2014）武行初字第19号、（2014）常行终字第109号。此案例中，单位员工段某和李某因工作过程中编织袋的存放问题发生争吵并最终发展至相互扭打并导致段某受伤，段某就此事向常州市武进区人力资源和社会保障局申报工伤，但是被该局不予认定工伤，段某不服，起诉至前述两级法院，两级法院经审理后都认为不予认定工伤的决定合法，段某的诉求都被法院驳回，维持了不予认定工伤的决定。两级法院没有认定段某是因履行工作职责而受到伤害的，两级法院将两人之间一开始因编织袋放置问题而引发的争吵、扭打和受伤问题，认定为并非因为履行工作职责所致，而是源于琐事纠纷打斗。两人在因琐事发生口角之后并未及时寻求管理人员处理以解决矛盾，而是放任自身情绪失控，继而发生扭打，所以不予认定工伤的决定合法，予以维持。由此可见，法院的判决理由基本与前文一致，虽然表面上两者扭打因工作原因而起，但两者并没有及时寻求管理人员处理以求妥善解决问题，将最初的工作关系最后演变成两人的私人恩怨，这种情况下导致的受伤是不能够被认定为工伤的，受伤的后果只能有段某和李某自行承担。 第二个案例是四川省高级人民法院的案例：案号（2016）川行终字665号。刘威与塔吊指挥人员刘一栋商议使用塔吊机吊运建筑材料事宜，两人在其过程中发生争执并相互斗殴。后刘一栋返回寝室拿出折叠刀对刘威进行报复性伤害，将刘威眼部刺伤。经四川大学华西医院诊断为：左眼球破裂伤。刘威就此事向成都市人力资源和社会保障局申请认定工伤。 该案先由成都市人力资源和社会保障局认定工伤并下达了工伤认定决定书；后用人单位不服，提起行政复议，由四川省人社厅下达行政复议决定书，撤销该工伤认定书；刘威不服，向成都市中级人民法院提起行政诉讼，再由成都市中级人民法院撤销四川省人社厅的行政复议决定书，责令四川省人社厅60日内重新作出行政复议决定；四川省人社厅不服，向四川省高级人民法院提起上诉，最后由四川省高级人民法院撤销了成都市中级人民法院的判决，驳回了刘威要求认定工伤的诉求。该案一波三折，历经认定、撤销、再认定、再撤销的程序，但最终的结果还是与前文探讨的问题相一致，四川高院在判词中如此说道“两人的纠纷虽然起因于工作，但是暴力伤害的直接原因是两人发生冲突后的个人暴力侵害行为，与工作无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应当以恢复正常履职状态为目的，并以适度的方式和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系。”因此，四川省高级人民法院撤销了工伤认定决定书，驳回了伤者刘威的诉请。 所以，通过以上两个案例，可以看出司法实务中司法裁判机关的观点也是与本文不谋而合的，并非所有因履行职务行为而引起的暴力伤害都能认定为工伤。 综上，个人在因履职过程中发生纠纷矛盾的，切记解决的方式、方法要合理、合法、有限度，否则一旦失控，将原本的工作范围内的问题升级到了个人恩怨继而导致暴力伤害事件发生的，最终受到伤害的是自己，得不到工伤赔偿的也是自己，得不偿失。以上是本人的一点浅见，如有不当之处欢迎大家指正。 作者：江苏龙成律师事务所 郑波 律师 2017年5月23日 |
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