江苏常维律师事务所  周文静律师

引言：司法实践中经常遇到用人单位根据生产经营管理的需要，对员工的工作岗位进行调整。但员工收到调岗通知后，以调岗系变更劳动合同，双方未协商一致，本人不同意调岗为由，不到新岗位报到。用人单位则以不服从单位工作安排为由，直接开除不配合的员工。如此情况，用人单位是否属于违法解除劳动合同，是否因此需要支付劳动者的经济赔偿金？从法律角度考虑，一方面为保护处于相对弱势方的劳动者，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律也不能任意干涉作为市场经济主体的单位的自主经营权。那么，用人单位怎样才能做到合法单方调整劳动者的岗位？

关键词：用人单位 合法 单方调岗 劳动合同变更

对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗、单位生产经营需要调岗、用人单位依法调岗三类，后两种为用人单位单方面决定调岗，往往不考虑劳动者的意愿，故争议较多。

    一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？

    用人单位作为社会主义市场经济的重要组成部分，虽在法律主体地位上与劳动者是平等的主体，但在内部运行中，对生产经营及员工管理有着特殊的自主经营管理权，劳动合同仅是静态的书面的主体性关键性的约定。为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，适当调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。企业就可能不适应经济市场的变化而淘汰，反而不能保障劳动者的权益。

    二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？

    江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

    故用人单位对劳动者的合法调岗需同时具备以上四个要件，缺一不可。如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付经济补偿金二倍赔偿金的风险。

    根据《劳动法》和《民事诉讼证据的若干规定》的精神，是否符合上述四个条件，举证责任在于用人单位，而不在于劳动者，故对用人单位提出了更高的要求。另外，关于这四个条件中，合法调岗的核心在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在“侮辱性和惩罚性”，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。

    三、用人单位胜诉的案例

    耿某于2005年5月6日入职A公司，两次签订劳动合同，期限共为6年，工作岗位约定为维修岗。2009年，B公司收购A公司，约定所有员工一并接收，原劳动合同仍然有效，工龄继续计算。2011年5月5日，耿某与A公司的原劳动合同到期，与B公司另行签订无固定期限劳动合同，约定的岗位为生产岗。2015年5月，B公司因生产经营需要，将耿某自维修工调至流水线做操作工，同时口头告知从固定工资制，转为计件工资制，工资待遇可能有适度调整。耿某以身体不适，不接受劳动合同变更为由，拒绝服从调岗安排。单位人事经理和工会代表先后4次找其谈话，并向其发出3次书面警告。耿某始终态度坚决，一直未到新岗位报道，公司因此以耿某严重违反规章制度为由，报请工会决议后解除双方劳动合同。耿某不服申请仲裁，认为系违法辞退，要求支付赔偿金。仲裁裁决驳回耿某的仲裁请求，耿某起诉至法院。

仲裁委认为用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。B公司作为用人单位内部调整员工岗位的行为，并非仅针对耿某个人的行为，双方劳动合同约定的工作岗位也仅是“生产”，不管是操作工或是修理工都属于生产岗，耿某也没有提供证据证明调岗后工资会降低。根据常州市中院的会议纪要的精神，同一生产线上的不同岗位调整或不同生产线上相通岗位的调整，不属于“调岗”，因此B公司的调岗行为并未违反双方劳动合同的约定。耿某应当服从公司的工作安排，其在收到工作变更通知后，既未向公司基层工会进行申诉，又拒绝公司的工作安排，其行为违反了B公司的规章制度。因耿某签名确认知晓B公司的《员工手册》，该员工手册并不违反法律规定，B公司依据该手册对耿某作出3次警告处分，认为耿某严重违纪，按照《劳动合同法》第39条第2款的规定与耿某解除劳动关系，符合法律规定，依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

    本案中用人单位能胜诉的主要原因在于以下几点：第一,在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利；第二，双方劳动合同约定劳动者的工作岗位仅是“生产”，耿某工作调整前后的级别及待遇并未发生大的改变；第三，公司因生产经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行调整的行为，并非仅针对具体个人的行为，因此不具有侮辱性和惩罚性。

    第一条解决了合法性、合理性问题，第二条解决了薪资水平大致相当的问题，第三条仅解决了合理性问题，同时不具备侮辱性和惩罚性。在此情况下，耿某拒绝公司的3次通知，公司以严重违反规章制度为由予以辞退，属于行使用工自主管理权的行为，应当认定为依法辞退。

    四、用人单位如何正确处理调岗行为，使其合法有效？

    在实践中，用人单位对员工进行调岗，最好的方式是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。

    凡事预则立，不预则废。关于调岗合法性问题，可以在《劳动合同书》或《员工手册》中应当约定如下条款：“甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……”“乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营需要而进行的岗位调整……”等类似规定。在员工入职时，签收《劳动合同书》以及《员工手册》。

    关于合理性问题，要求薪资水平大致相当，且不能有歧视性和侮辱性。由于合理性问题很难界定，前面已经讲到，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利，但是何为“合理”？在多大范围内属于“合理”？需要结合具体案情作出认定和判断。

    综上所述，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。并保留好相关的证据材料，在此情况下，用人单位可拥有合理的调整岗位之权利。