【案情简介】

马某于2001年11月入职某百货公司，双方劳动合同约定马某工作岗位为营业员，负责家电销售工作，马某同意公司根据其工作需要和绩效考核对其岗位有权随时进行调整。2014年9月，某公司因经营策略发生变化，部分品牌的家电撤柜，需要将原家电营业人员调整到其他柜台工作，为此公司书面通知马某于三日内到公司服装销售专柜面试并接受业务培训，期间原工资待遇不变。马某接到通知后，以长年从事家电销售，不熟悉服装销售业务为由，不肯接受工作安排，拒不到新岗位报到，消极怠工。公司经两次书面通知无果后，以严重违反公司规章制度为由，将其开除。马某认为公司无权单方面变更劳动合同中关于工作岗位的约定，公司以不服从工作安排为由将其开除于法无据，为此申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于公司对马某的工作岗位的调整是否合法有效；马某拒绝接受工作安排，消极怠工是否严重违反公司规章制度；公司决定开除马某是否符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。

【裁判观点】

    案经溧阳市劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁，溧阳市人民法院一审判决，常州市中级人民法院二审判决，最终认定双方签订的劳动合同中关于马某同意公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位的约定合法有效。公司因经营需要将马某调整到服装部门工作，属于情理之中，且马某调整工作岗位后工作条件与工资报酬没有降低，故某公司对马某工作岗位的调动没有违反劳动合同。但马某在收到岗位变动的通知后，拒绝到新岗位工作，消极怠工，公司因此对马某严重违反公司规章制度为由予以开除，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需向马某支付解除劳动合同的经济补偿金。

【案件评析】

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。但在劳动合同履行过程中由于客观环境的变化、用人单位自身的经营策略的调整或者劳动者自身的健康或技能等原因，往往需要对劳动合同中约定的劳动者工作岗位进行调动。为此，用人单位在签订劳动合同时可以在劳动合同中约定用人单位可根据工作需要或劳动者的工作表现调整劳动者的工作岗位。

安排布局部门工作是企业自主经营的休现，企业以盈利为目的，在充分保障企业自主经营权利的同时，也应兼顾劳动者各项劳动权利，平衡双方利益。因此用人单位在实践中依据劳动合同约定进行调岗时，也应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。认定用人单位行使调岗权是否合理，要从用人单位作出调整岗位决定的理由、劳动者工作岗位调整前后的劳动条件、劳动强度、工资待遇等因素综合判断。

企业根据劳动合同约定的调岗权作出合理的调整岗位通知后，劳动者应服从用人单位的工作安排，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位提出解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除。而对于明显不合理的调整决定，如调岗前后的福利待遇、劳动强度、职位级别等相差较大的，则应认定用人单位的调岗行为不合法，劳动者可请求确认调岗无效，要求用人单位按照合同约定履行，或者行使即时解除权。

具体到本案中，马某与公司在劳动合同中约定同意公司根据工作需要或绩效考核随时调整其工作岗位，此项约定系双方当事人自愿达成，内容明确，不违反相关法律规定，属合同的有效条款，双方均应遵照执行。本案中公司因经营策略发生变化导致家电撤柜，确有必要将原家电营业人员调整到其他柜台工作。马某虽然一直从事家电销售，但服装销售与其原工作要求邻近，稍加培训就可以上岗，而且调整工作岗位后工作条件、工资报酬也未降低，故公司对其调岗合法有效。马某在收到调岗通知后应当服从公司的工作安排，但其拒绝到新岗位工作，消极怠工，其行为明显违反公司的规章制度，公司以严重违章为由予以开除，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需向马某支付解除劳动合同的经济补偿金。

 江苏常明律师事务所

崔  滇

二0一七年五月七日